問題1#
我想問下，我們有一個員工入職沒有多久就懷孕了，等她生完之后社保繳納的時長還沒達到規定的10個月，這種情況下，員工在產假期間，公司需要支付產假期間的工資嗎？
如果需要支付的話，公司不想出這筆錢，或者是想減少費用的支出有什么辦法嗎？
解答1#需要的，可以跟員工協商，寫明是非因企業原因導致的，你們不承擔生育津貼的部分，但是如果當地規定要補差額的，你們給補生育津貼與產假工資之間的差額。
關于是補差額還是發放平均工資，正常來說是領取生育津貼，然后用生育津貼去跟產前平均工資做對比，工資高于津貼的，企業補發差額。

問題2#安排年假是否需要員工本人同意？比如員工請事假，公司有沒有權利先用年假扣除？
解答2#比較好是員工也同意，但不需要員工明確的簽字寫同意。員工請假時直接配合勾選請年假，或者安排完年假以后，讓他確認一下年假休了；
如果他實在是不同意，他就非得休這個事假。那你就不批事假，然后給他一個書面的通知，說公司拒絕他的事假申請，并且安排他于哪天休年假，企業是有權利去安排員工休年假的。
所以你不要用抵扣的這種方式，用其他的方式，要么員工請年假，要么你直接通知他去安排他休年假，都是可以的。

問題3#發給員工的【競業限制生效通知】，在員工離職后2年內（假如約定的競業限制期限是2年）的任何時間點發都可以嗎？
解答3#首先得看你們協議里面關于限制的約定，因為正常來說應該是從離職后起算，是不存在中間的這個空檔的，比如說你不能要求這個員工離職后兩個月，三個月，半年期間不用履行，然后半年以后再通知他，之后才開始起算這兩年，這沒有效力的。
所以說一般來說是要在離職后開始起算，然后至于你是否要發這個通知，這要看你們雙方的約定，如果沒有約定任何的生效條件，按照只要離職就自動觸發限制條款，不需要單獨再去發通知的。
這個通知只是一個提醒，如果說你約定了企業沒給員工發這個生效通知，員工就不需要履行，那這種情況下你可以在離職以后發通知。

問題4#我請教一個問題，我們有一個員工他調休，調休當天又通過釘釘連續申請兩天事假，后項目部以連續兩天休假需總經理批示為由拒絕，但這個員工也沒有下一步請示，直接連續兩天沒有來。

解答4#現在員工回來了，如果你們不打算辭退他，那就跟員工談一下能否配合簽字，認定未到崗并接受處罰。
然后其實也要分析下員工請事假的理由，看公司拒絕不批準是否合理。不宜直接按未到崗兩天處理，建議了解原因之后再處理。
可以先去面談一下，問未到崗原因，問是否知曉公司沒批準請假，為何不復工，再決定是否按未到崗處理。
問題5#新擬訂的考勤制度是必須過職代會，還是全員公示也可以？公示的話需要注意什么呢？
解答5#職代會+全員公示，兩步都要有，公示注意保留員工簽字記錄。
無論有沒有職代會，公示都必須是全員公示，如果是用簽字的形式進行公示，需要全員簽字，公示可以先發群里，但建議還是把書面的簽字陸續簽上。

問題6#有個問題請教下，就是我們公司有個送貨師傅，每天騎電動車送貨，按照廣州的政策，6-10月的高溫補貼，但是按照公司總部上海的規定，高溫補貼是7—9月份，但是他的合同是簽的廣州子公司的，他也是在廣州上班，他的高溫補貼可以按照上海的發嗎？
我們公司很多的福利政策都是跟上?？偛康?，因為很多辦事處和子公司，這個高溫政策也執行了多年，沒有人有意見，只有這個6.1入職的新人有意見。
解答6#勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的比較低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；
用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

問題7#我想請問一下現在員工和公司在仲裁，員工原月薪是1.2W的，這邊仲裁時間比較久，仲裁期間可以只發放2000元月薪嗎？
仲裁已持續半年多了，這期間并沒有正常工作。員工提出仲裁原因就是因為公司沒有提供工作及環境，并單方取消了他的很多權限，要求補償。
解答7#仲裁不會影響薪資發放的，影響薪資發放的只有勞動關系存續狀態，如果勞動關系存續，員工正常工作，那就應該正常發放勞動報酬，如果勞動關系解除，就無需發放任何勞動報酬了。
這種情況建議先要求員工正常工作，如果企業不想員工正常工作的話，建議先發比較低工資或者當地規定的待崗工資。

問題8#想請教：一位女員工于今年12月達到50歲退休年齡（廈門，非管理崗，銷售），個人原因社保未繳滿15年（差1年多），現人社局不允許她辦理退休，我們是否可以繼續聘用她？或者說繼續聘用她會存在什么樣的風險呢？
解答8#繼續聘用和繳納社保直至領取退休金是可以的，就跟正常勞動用工一樣，多延長了一年，單位繼續承擔用人單位義務。

問題9#公司沒有明文規定，但是員工加班到9點，就會有加班費30，財務鉆制度漏洞，下班外出到9點回來打卡拿加班費，跟老板提出了制定加班制度，老板的回復是加班費不多，無所謂。其它股東和員工是有意見的，這種情況怎么處理？
解答9#30塊錢事小，以后依據這30元加班費的發放記錄找你們要加班費差額就比較麻煩了，建議規定加班審批制度，并取消這30元。
員工下班到9-10點這段時間不在公司工作，到點才回來打卡，就保留好這段監控作為證據。

問題10#我想咨詢一下，我公司有一位在哺乳期的女職工，她因為個人家庭原因主動提出了辭職，但是她的生育津貼還差兩個月才能領完。她提出自己可以出社保費用，讓公司幫她繳納社保至生育津貼領完為止。
是不是可以讓她提交辭職申請，正常走離職手續，但是簽份協議注明離職后繳納社保至生育津貼領取完畢屬于為保障哺乳期女職工的權益，勞動關系實際已解除。
解答10#可以，但是有代繳社保的風險，雖然風險不大?？梢宰屗艳o職的落款時間寫到倒數一個月，一個月后生育津貼也領完了，或者簽署因勞動者提出，雙方協商一致解除，解除時間寫到領完生育津貼的時間。  

問題11#員工二次入職，現在又要辭職，入職是18年6月，離職時間是19年5月，第二次入職時間是20年3月份，離職日期是7月，現在主張年假工資，這個年假是累計計算還是二次入職后起算？
解答11#如果是算年假天數的話，那就要把員工全部工作年限，包括在其他單位的累計工作年限一起計算；如果是算員工的年假是否符合當年度的享受條件，要看他這次入職你們公司到他請年假的時候，是否符合連續工作滿12個月的狀態。

問題12#現在我們公司看中了一個面試者，但是他和之前公司有競業協議，入職就簽署了。請問下這種情況一定要等到他競業期結束了才能合作是么？有沒有別的辦法？
解答12#首先，這種違反競業限制的情況，從合規角度說在競業期內是不能以任何形式與員工建立用工或合作關系。其次，如果公司頂風作案有可能承擔連帶責任，和員工一起承擔違約金的賠償責任。再次，如果公司還是想用這個員工，只能讓員工成為地下工作者，不讓對方知道。

問題13#我們單位有一員工，5.24在搬東西時扭傷腰，當時他也沒去看，只是請假回家。到5.29他去看了，當時診斷：腰背部挫傷；6.2又去看，還是一樣，6.6核磁共振說是腰椎盤突出，到現在還是腰椎盤突出。說醫生說可能也恢復不到從前，然后可能是由于這次的傷引起的腰椎盤突出。
我想問下：
1、這種情況只能走工傷鑒定？如果鑒定出來公司要承擔不少（休假期間全額工資，鑒定賠償，休完以后離職賠償）如果不鑒定，公司是要一直繼續承擔費用嗎？
2、以這個理由不想回原崗位，公司是否能安排調崗調薪？
解答13#現在的問題是公司這邊已經沒有權利去申請工傷認定了，自工傷發生至起一個月內，公司才能夠申請工傷認定，超過一個月的只能由員工去申請了；如果要申請的話，趕快去問一下工傷科還能不能補一個認定。
這種情況是要認定工傷的，但有一個特殊情況是他其實是一個扭傷，然后現在導致的是腰椎間盤突出，那可能要做兩個認定，一個是腰扭傷本身是不是工傷，第二個是腰椎間盤突出，這種疾病是否是由于工傷所引起的。

問題14#想知道，不是以不符合錄用條件解除，企業會面臨什么風險？之前其實咨詢過律師和公司法務，說法不一。一方面會告訴我，是半個月+代通知金，一些會告訴我直接就是2N，法律上如果不認可不符合錄用條件的支持依據的話，企業的風險。
解答14#不符合錄用條件的解除，如果我們合法性上都能夠達到的話，是不需要給員工任何補償的，包括補償金、賠償金或者代通知金都不需要。
這個咨詢的結果有可能是說，他判斷您的這種不符合錄用條件的解除的條件達不到，所以這個時候會有違法解除的風險，那么可能就會有根據他的工齡，比如說他兩個月的試用期，那么會有這個0.5個月的補償金的雙倍，就是一個月的工資，所以試用期的違法解除就是公司的一個雙倍的、即一個月的賠償金。試用期不存在代通知金的解除。
問題15#在實操中，如真的遇到了關于婚育問題上，勞動者應聘時候未告知，如果入職后才說明已懷孕，實操中，該怎么規避風險呢？
解答15#試用期懷孕，其實填任何的表格都沒有多大的用處，即使員工懷孕，試用期也可以以這個不符合錄用條件去做解除的，只是在司法實踐上，一些法官可能會認為這個企業解除員工勞動合同是因為員工懷孕。那么如果企業能夠證明她是因為除了懷孕以外的原因，不符合錄用條件，那么也是可以零成本去解除的。
另外，如果沒有一些特殊情況，比如說員工隱瞞了懷孕的事實，然后導致了她不能夠勝任本工作，這種不能夠勝任本工作并不是企業單純的理解“只要懷孕什么工作都干不好”，所以企業必須去證明有哪些崗位上是孕婦不能夠從事的，比如一些強輻射的崗位；
在這種情況下，如果員工隱瞞的話，而且企業在表格中又有詢問的話，那企業以員工隱瞞，也是可以解除合同的。
但是一般性的崗位，跟員工是否懷孕沒有必要聯系，不影響正常履職的這些崗位，不管入職登記表里面如何去設計，那么員工這邊有拒絕回答或者是隱瞞的權利。
問題16#對于懷孕隱瞞的員工，在實操中有可規避的處理方式嗎？
解答16#我做了很多案子，有一個非常典型的案例，女員工在試用期告知公司懷孕了，然后這個公司就以不符合條件開除了這個員工。
如果企業沒有什么特殊的緣由，比較明顯的證據，那法院這邊可能就會認定企業是因為員工懷孕，然后才跟員工去解除合同的，那這個時候判公司違法解除的概率就很高，而且這種以懷孕為前提的違法解除，絕大部分法院會比較傾向于判定勞動關系繼續履行，然后保障孕婦的一個基本的權益。

問題17#法定的代通知金和雙方協商一致的代通知金，它是不一樣的，什么地方不一樣呢？
解答17#協商想怎么給就怎么給，法定就是必須給，像裁員，大家都以為是給的這個N+1，其實這個+1就不是法定的，它是屬于協商的部分。因為在實務中存在著大量的協商多給一月工資這種情況，所以才讓大家誤認為很多情形需要給法定的。其實真正的法定的+1，就只有在符合這個勞動合同法第40條，解除的時候，才真正有這個法定+1，其余的情形都不會有的。

問題18#公司有工傷員工，52歲，公司服務9年，按規定醫療期為9個月，現已在家休1年多，公司多次通知要求做康復鑒定或返崗，員工以在外地尋醫為由拖延康復鑒定時間或拖延返崗。
公司是否可以發康復鑒定（或返崗）通知書，要求他在規定期限做鑒定或返崗嗎，如不做鑒定或返崗以不到崗處理，妥否？公司如何操作？工傷后一直休了一年，可以認為是工傷休假，還未鑒定等級，一個腰傷。
解答18#那就不是醫療期了，是停工留薪期，一般不超過12個月，公司可以向員工發函，包含兩個內容：一個是要求鑒定，一個是要求返崗，同時停發工傷待遇。
如果員工接到通知拒不到崗、又不去鑒定、又不向公司請病假，可以按照未到崗處理。但是需要詢問一下工傷部門，員工是否申請停工留薪的延長，如果延長了，還要等延長期限到了才能發上面的通知。

問題19#不勝任工作解除勞動合同，一定要連續2個月考核不合格才可以視為不勝任嗎？若一年內連續兩次月度考核為D或一年內累積兩次月度考核為D者；年度考核為D，若當年內月度考核有一次為D；可以規定視為不勝任工作解除勞動合同嗎？
解答19#不一定需要連續兩個月，企業自行規定，只要內容合理，進行民主程序和告知程序即可，但我覺得你說的一年內累積兩次月度考核為D者不太合理，也就半年，另外那個，年度考核為D的話，如果前面每月都考核好好的，年度給人家一個D也說不過去。

問題20#在績效管理制度里這樣規定，是否合規：考核為D的員工，上級必須對其進行績效面談并制定績效改進計劃。若連續兩次月度考核為D或半年內累積兩次月度考核為D者，視為不勝任工作，公司有權解除勞動合同；試用期間月度績效考核為D者，即為試用期考核不合格，視為不符合錄用條件，公司有權解除勞動合同。
解答20#可以的，但是“上級必須對其進行績效面談并制定績效改進計劃。”這句不建議保留，可以口頭要求上級。
因為關于績效改進的規定，體現在制度里面不合適，也不建議給企業設定程序性義務。